學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)：如何調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部

調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部，歷來(lái)是干部人事制度改革的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。早在1980年，鄧小平就積極倡議改革黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)制度，指出我國(guó)現(xiàn)代政治制度的一大弊端是“干部缺少正常的錄用、獎(jiǎng)懲、退休、退職、淘汰辦法，反正工作好壞都是鐵飯碗，能進(jìn)不能出，能上不能下”。改革開(kāi)放以來(lái)，各地在推動(dòng)干部“能下”方面進(jìn)行了不少探索，也取得一定成效，但從總體上看，難度和阻力仍然比較大，改革尚未取得根本性突破。

難點(diǎn)和阻力
　　對(duì)于調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部，《深化干部人事制度改革綱要》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》《中國(guó)共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》《中國(guó)共產(chǎn)黨黨內(nèi)監(jiān)督條例（試行）》《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》等法規(guī)文件均有涉及，且已勾畫(huà)出一個(gè)大致的制度輪廓。但推動(dòng)干部“能下”在實(shí)踐中卻往往踟躕不前。究其原因，主要有以下幾個(gè)方面。
　　外部環(huán)境不夠?qū)捤伞Ｔ诋?dāng)今中國(guó)，對(duì)于官本位的傳統(tǒng)觀(guān)念，仍有廣泛的社會(huì)心理認(rèn)同。在相當(dāng)一部分人眼中，干部得到提拔重用，會(huì)被視為有出息、有前途；反之，如果被降免了職務(wù)，則被認(rèn)為是犯下了錯(cuò)誤、得罪了領(lǐng)導(dǎo)、失去了前途。從輿論引導(dǎo)看，個(gè)別媒體過(guò)多過(guò)度宣傳“優(yōu)勝劣汰”，也容易傳遞“上的都是能員、干吏，下的都是昏官、庸才”的片面信號(hào)。從福利待遇看，由于職級(jí)的激勵(lì)作用長(zhǎng)期受到抑制，公務(wù)員只有職務(wù)晉升單行道，當(dāng)“官”只能向上而不能向下。這些外部因素，都給調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部帶來(lái)了無(wú)形阻力。
　　評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劍走偏鋒。調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部，難度最大、爭(zhēng)議最多的是如何確定不勝任干部的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。從各地實(shí)踐看，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般由市縣委設(shè)定，內(nèi)容涵蓋德、能、勤、績(jī)、廉幾大類(lèi)，并細(xì)化為12—30種情形。在具體操作過(guò)程中，往往呈現(xiàn)兩個(gè)極端：一方面，大而化之，無(wú)的放矢。例如某市整肅“不在狀態(tài)”官員，但對(duì)于什么是“不在狀態(tài)”，其解釋十分籠統(tǒng)，在執(zhí)行中以個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的偏好和講話(huà)為準(zhǔn)，引起輿論廣泛質(zhì)疑。更有甚者，明知標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)有的成文法相抵觸，仍然不理不顧、一味蠻干。另一方面，市縣一盤(pán)棋、一刀切，標(biāo)準(zhǔn)片面追求量化、精細(xì)、完美。而事實(shí)上，基層情況千差萬(wàn)別，不勝任干部的情形根本無(wú)法窮盡，拿到基層無(wú)法操作、無(wú)法落地。
　　考核程序較為隨意。正常的流程應(yīng)該是：考察、考核；上級(jí)組織部門(mén)提出調(diào)整意見(jiàn)，呈報(bào)上級(jí)黨委研究決定；宣布調(diào)整決定，與調(diào)整對(duì)象見(jiàn)面，并聽(tīng)取本人意見(jiàn)；聽(tīng)取調(diào)整對(duì)象申訴，并經(jīng)復(fù)核宣布最終結(jié)果。但在實(shí)踐中，調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部，往往由市縣“一把手”動(dòng)議，在操作中較為隨意，時(shí)緊時(shí)松、時(shí)寬時(shí)嚴(yán)，缺乏常態(tài)化的機(jī)制。個(gè)別市縣向各單位攤派不勝任干部的指標(biāo)，在硬指標(biāo)的壓力下，民主測(cè)評(píng)、末位淘汰，成為多數(shù)單位的殺手锏。這種方式，難免會(huì)造成誤傷。
　　結(jié)果運(yùn)用缺乏剛性。在準(zhǔn)確界定一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部不勝任現(xiàn)職后，必須及時(shí)運(yùn)用考核結(jié)果，對(duì)他們進(jìn)行常規(guī)性安排，具體包括待崗、轉(zhuǎn)任、交流、降職、辭職，等等。領(lǐng)導(dǎo)干部被確認(rèn)為不勝任現(xiàn)職，是否意味著將被“一棍子打死”？官員對(duì)此普遍有所顧慮。從各地實(shí)踐看，不少市縣熱衷下發(fā)文件、考核干部，但因?qū)��?shù)據(jù)可靠性心存疑慮，或者害怕引起各方反彈、質(zhì)疑，不敢貿(mào)然運(yùn)用考核結(jié)果。干部考核評(píng)價(jià)與干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵(lì)約束等長(zhǎng)期處于“脫鉤”狀態(tài)，久而久之，容易使一些苗頭性問(wèn)題積累演變?yōu)榇髥?wèn)題。
　　保障機(jī)制尚未健全。領(lǐng)導(dǎo)干部除因犯錯(cuò)誤而被降免職，“下”的渠道相對(duì)有限，基本都保留原有職級(jí)待遇，并安置在黨政機(jī)關(guān)內(nèi)部。公務(wù)員養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等改革尚不徹底，中途退出猶如“凈身出戶(hù)”。那些想“下海”另謀發(fā)展的干部，也不得不選擇繼續(xù)留在機(jī)關(guān)。

如何改進(jìn)
　　“調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部”作為黨政干部淘汰模式，在現(xiàn)有制度框架下，任期制、質(zhì)詢(xún)制、辭職制等尚處于探索階段，在今后一段時(shí)期尚難以取而代之。因此，我們建議從以下幾個(gè)方面著手改進(jìn)。
　　營(yíng)造更寬松的社會(huì)氛圍。一是通過(guò)思想教育，讓公務(wù)員群體明白，能上能下、能進(jìn)能出，是我國(guó)干部人事制度改革的基本目標(biāo)之一，也是世界各國(guó)的普遍做法，符合政治文明的發(fā)展大勢(shì)；任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部，都必須樹(shù)立“無(wú)功便是過(guò)，平庸就是錯(cuò)”的積極理念。二是通過(guò)新聞媒體，將調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整辦法、監(jiān)督渠道等內(nèi)容向全社會(huì)公布，不斷擴(kuò)大公眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。三是強(qiáng)化公眾評(píng)價(jià)，堅(jiān)持黨管干部原則與走群眾路線(xiàn)相結(jié)合，嘗試建立起衡量公眾滿(mǎn)意度的剛性指標(biāo)。
　　制定更合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一是定性與定量相結(jié)合。根據(jù)不同類(lèi)型、不同層次、不同崗位的職位特點(diǎn)，進(jìn)一步細(xì)化不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。二是甄別幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。干部犯的錯(cuò)誤是一貫的，還是偶然的，是思想品質(zhì)不好，還是工作方法不當(dāng)，是一時(shí)不被群眾理解，還是群眾根本就不信任，是客觀(guān)環(huán)境不利、一時(shí)難見(jiàn)成效，還是德才平庸、不思進(jìn)取？三是體現(xiàn)依法治國(guó)理念。對(duì)具體的實(shí)施辦法，建議采用相關(guān)法律條文作為其施行的依據(jù)。四是盡快制定黨內(nèi)法規(guī)。目前，市縣層面出臺(tái)了大量的暫行辦法，具體執(zhí)行模型各不相同，例如一種情形在A市會(huì)被免職，在B市可能只是警告。為擺脫各行其是、相互攀比的雜亂局面，有必要盡快制定全國(guó)統(tǒng)一的黨內(nèi)法規(guī)，以指導(dǎo)各地的調(diào)整工作。
　　建立更規(guī)范的考核程序。調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職干部的規(guī)范程序，應(yīng)包括調(diào)整提名、考察核實(shí)、討論決定、辦理手續(xù)等。一是擴(kuò)大提名主體。除了組織部門(mén)，還可由上級(jí)黨委、單位黨組、紀(jì)檢、監(jiān)察、審計(jì)等提名，必要時(shí)可充分發(fā)揮社會(huì)、公眾、媒體等外部監(jiān)督的作用。二是強(qiáng)化問(wèn)責(zé)制度。古代有薦人不當(dāng)而“連坐”的先例，我們固然不宜延續(xù)下去，但也絕不能因“集體討論決定”而放任自流。建議推行實(shí)名備案制度，作為終身責(zé)任追究依據(jù)。三是支持干部申訴。認(rèn)真對(duì)待被調(diào)整干部的申訴，并使回應(yīng)結(jié)論與其本人見(jiàn)面；如雙方未取得共識(shí)，應(yīng)保護(hù)被調(diào)整干部向上一級(jí)組織反映以及行政申訴的權(quán)利。
　　拓展更有效的用人空間。調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部，根本目的不是懲處干部、騰出位子，而是促進(jìn)干部自我警醒、自我約束、自我激勵(lì)，為改革攻堅(jiān)凝聚共識(shí)、匯集眾智、增強(qiáng)合力。一是明確底線(xiàn)，剛性約束。過(guò)去，對(duì)不勝任干部失之于寬、失之于松，往往棒子“高高舉起，輕輕放下”。今后，凡觸碰底線(xiàn)的干部，必須依法依紀(jì)懲處，真正起到震懾作用。二是提供環(huán)境，用其所長(zhǎng)。對(duì)不勝任干部，不應(yīng)當(dāng)“一棍子打死”。建議了解他們的真實(shí)意愿，并根據(jù)其能力和特長(zhǎng)，通過(guò)進(jìn)一步教育培訓(xùn)，安排最適合的崗位。比如黔西南州，不少“懶官”被“回爐鍛造”后，在新崗位煥發(fā)了事業(yè)新春。三是共建愿景，激勵(lì)到位。用人重在激勵(lì)，激勵(lì)旨在凝聚。不勝任干部既要有“下”的渠道，也要有“上”的機(jī)會(huì)和空間。可以考慮在認(rèn)定不勝任干部時(shí)，暫不記錄到檔案中，跟蹤管理以觀(guān)后效，表現(xiàn)優(yōu)秀者甚至可提拔使用。只要善于激勵(lì)、善于凝聚，干部隊(duì)伍就能“活”起來(lái)，就能最大限度激發(fā)正能量，最終有利于黨和人民的事業(yè)。
　　形成更健全的保障機(jī)制。一是暢通干部“下”的渠道。把組織包攬變?yōu)榻M織安置與個(gè)人選擇、市場(chǎng)配置相結(jié)合，努力做到“人盡其才、才盡其用”。可建立干部人才資源庫(kù)，向黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、新經(jīng)濟(jì)組織、新社會(huì)組織等推薦“下”的干部。可鼓勵(lì)和支持干部提前離崗、轉(zhuǎn)崗創(chuàng)業(yè)，制定和試行過(guò)渡期優(yōu)惠政策，為有專(zhuān)長(zhǎng)、有志向“下海”的干部提供創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。二是完善社會(huì)保障體系。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，勢(shì)必要建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，統(tǒng)一、規(guī)范、完善的社會(huì)保障體系。當(dāng)前，應(yīng)當(dāng)加快推進(jìn)干部養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等改革，從根本上解決分流干部的后顧之憂(yōu)。